Dnes na tému zážitku zo vzdelávania, tzv. LEARNING EXPERIENCE.
Ako nebyť počas workshopov či rozvojových programov „uspávačom hadov“. A formovať vzdelávanie cez personalizáciu a trendy, ktoré síce nie sú horúcimi novinkami, no občas na nich v praxi zabúdame.
Či trúfam si povedať (a možno aj troooošičku „zatnúť do živého“), bojíme sa, či sme leniví ich skúsiť... veď to, ako to štandardne robíme, predsa funguje(?!?!)
Mám vašu pozornosť? 🙂 Verím teda, že vás nasledujúce riadky inšpirujú pre tvorbu vzdelávania, ktoré je jednak efektívne a na druhú stranu prináša zážitok z učenia sa. Či už je individuálne, alebo v skupine.
Krivka firemného vzdelávania sa za posledných 5 – 7 rokov rapídne mení
Keďže prvotne bolo jeho úlohou odstraňovať slabé stránky zamestnancov, obzvlášť ak nespĺňali čísla, akési „za trest“. :-/
Následne sa vzdelávanie poskytovalo zamestnancom ako forma benefitov „za odmenu“ zo strany zamestnávateľa. Bolo to zapríčinené najmä vývojom globálneho trhu, jeho trendov a vplyvom filozofie zahraničných firiem.
Počas tréningov a vzdelávacích aktivít však často prízvukujem, že správny prístup k práci s ľudským potenciálom netkvie ani vo výrokoch „tvoj výkon je nedostatočný, zúčastníš sa na najbližšom školení“ ani „ceníme si tvoj prístup, preto si si za odmenu zabezpečil miesto v najnovšom Leadership Talent Programe“. Rozvoj a práca s tímami je dnes, mali by byť, súčasťou každej modernej a sebavedomej organizácie.
Viac o tom, prečo „UČENIE SA JE CHCIEŤ SA NAUČIŤ VIAC. V SPRÁVNEJ KOMUNITE, POČAS SPRÁVNEJ VZDELÁVACEJ AKTIVITY, SO SPRÁVNYM OBSAHOM“ som napísal v mojom predošlom článku newslettera s názvom Kedy je vzdelávanie investícia, ktorá nikdy nestratí na hodnote.
Rozvoj talentu a tímu ako konkurenčná výhoda
Dlhodobé odomykanie potenciálu jednotlivcov a práca so silnými stránkami zamestnancov cez personalizáciu, dáta a v spojení s víziou a business cieľmi v súčasnosti predstavuje pre moderné organizácie NEVYHNUTNOSŤ, ak chcú byť konkurencieschopné. Existuje mnoho dôvodov, prečo by vaša organizácia mala uprednostňovať rozvoj ľudí, strategicky budovať dlhodobé programy a zlepšovať Learning Experience (LX).
Aby ste nemuseli dva dni googliť a robiť si svoj „mini-výskum“, tu je pre vás namixovaných TOP 6 skúseností z našich projektov v SUVKO Coaching pre klientov ako TAURIS, Philip Morris International, EY či Slovenská sporiteľňa a tiež z prieskumov, ktoré nedávno zverejnilo AIHR | Academy to Innovate HR.
🚫 Odstránenie nedostatkov v zručnostiach
Štúdia 1 000 majiteľov firiem z roku 2020 od PeopleCert zistila, že 6 z 10 uchádzačov o zamestnanie nemá zručnosti, ktoré zamestnávatelia hľadajú. Ďalších 40 % spoločností podľa McKinsey nedokáže nájsť ľudí s potrebnou kvalifikáciou, a to ani na prácu na základnej úrovni.
📊 Rozšírenie schopností v systematických Capability Building projektoch v rámci vašej organizácie
Ponúknite zamestnancom príležitosť vybudovať si zručnosti, správanie a kompetencie, ktoré vašej organizácii poskytnú konkurenčnú výhodu, dokonca tak môžete slúžiť ako trendsetter vo svojom odvetví.
S Philip Morris International už tretí rok pracujeme na zhmotnení ich „smoke-less future“ vízie cez Capability Building projekty a tréningy. Skvelý market disrupter, tímy budujú na základe tejto vízie kľúčové kompetencie, ktoré pravidelne meriame, vyhodnocujeme a zlepšujeme.
👤 Udržanie talentu a angažovanosť zamestnancov
Jednoducho povedané, zamestnanci, ktorých organizácie investujú do ich rozvoja, zostanú na „firemnej palube“ dlhšie. Sú zároveň aj viac angažovaní. Podľa nedávneho prieskumu spoločnosti Better Buys majú zamestnanci s možnosťami profesionálneho rozvoja o 34 % vyššiu mieru retencie (udržania si talentu vo vnútri organizácie) a sú o 15 % viac angažovaní v rámci firemných procesov.
💸 Podpora výkonu vašej organizácie a zlepšenie profitu
Kvalifikovaní a učiaci sa zamestnanci pomáhajú vašej organizácii dosiahnuť jej business ciele.
Štatistiky spoločnosti Deloitte zistili, že organizácie so silnou kultúrou vzdelávania, kde lídri rozvíjajú svoje tímy a posúvajú členov tímov do najlepších možných rolí, sú o 52 % produktívnejšie.
Zároveň je o 56 % pravdepodobnejšie, že budú prvé, ktoré uvedú na trh svoje produkty a služby (často inovácie), a majú o 17 % vyšší profit ako ich konkurencia.
🗣️ Lepší zákaznícky servis a prozákaznícka orientácia
Obrovským benefitom a výsledkom toho, že viac angažovaných a produktívnejších zamestnancov zostane v organizácii dlhšie, je v konečnom dôsledku aj zlepšenie služieb smerom k ich zákazníkom.
Takúto Learning Experience (LX) s prepojením na Customer Experience sme nedávno budovali s vedúcimi prevádzok po celom SVK pre tradičnú a poctivú značku TAURIS. Od mystery shoppingu cez dáta a 360ku až po rozvojový program a adaptáciu. Mimochodom, vedeli ste, že Zipser párky si v priemere kupuje každý štvrtý Slovák či Slovenka? 🙂
(pozn. red.: Mimochodom, čoskoro chystám článok o tom, ako má Employee Experience priamy dopad na Customer Experience.)
🔰 Prilákanie talentov a posilnenie značky zamestnávateľa
Uchádzači o novú prácu majú tendenciu uprednostňovať zamestnávateľov, ktorí budú investovať do ich rozvoja. 68 % zamestnancov považuje vzdelávanie a rozvoj za najdôležitejšiu politiku organizácie.
Ak potenciálnym kandidátom predstavíte svoju HR a L&D stratégiu rozvoja ich talentu a správnu Learning Experience, pomôže vám to pri budovaní vašej značky zamestnávateľa.
Vezmite si ako príklad Chipotle Mexican Grill , ktorá vytvorila príspevky na sociálnych sieťach, v ktorých ich zamestnanci sprostredkúvali svoje skúsenosti z práce v podniku, ako aj to, ako rástli v rámci spoločnosti prostredníctvom rozvoja v tejto spoločnosti.
„Ľudský kapitál je prinajmenšom taký dôležitý ako finančný kapitál a strední manažéri, ktorí prijímajú a rozvíjajú zamestnancov organizácie, sú najdôležitejším aktívom zo všetkých – nevyhnutným na zvládnutie rýchlych a zložitých zmien. Môžu urobiť prácu zmysluplnejšou, zaujímavejšou a produktívnejšou a sú kľúčoví pre skutočnú organizačnú transformáciu.“
B. Schaningera, Ph.D., B. Hancock a E. Field: Power to the Middle. Prečo manažéri držia kľúče k budúcnosti práce
Ako z kola von? 3 princípy pre lepšiu Learning Experience
Nižšie by som vám rád načrtol 3 princípy, ktoré sme v odvetví firemného vzdelávania so SUVKO Coaching aplikovali v praxi a dobre nám pri projektoch s našimi partnermi zafungovali.
Princíp 1: Learning Design – Koniec pre kopírovanie aktivít
💡 Charakteristika
Účastníci sa stávajú spolutvorcami tréningových programov, keďže sú plne zahrnutí do tvorby ich vzdelávania. Sú v centre ako používatelia (User-Centered Design) a obsah zodpovedá ich potrebám.
Tak ako svojho času povedal W. Edwards Deming, konzultant pre manažérov a uznávaný autor: „Ak neviete, ako sa pýtať správne otázky, nič nové neobjavíte.“
💪 Ako na to?
Používanie dotazníkov s otvorenými a zatvorenými otázkami a ideálne aj s tými, ktoré popisujú prípadové štúdie pracovného života. V praxi to môžu byť aj dotazníky na identifikáciu aktuálneho stavu zručností v rámci osobnostnej typológie, diagnostiky pracovného profilu či štýlu vedenia tímu v náročných situáciách.
Navyše, dopredu zostavená Focus Group s budúcimi účastníkmi dokáže vhodne doplniť dáta pre tvorbu vzdelávania „na mieru“.
📈 Prínos pre LX a vzdelávanie
Nastáva personalizácia v rámci jednotlivých aktivít a tzv. on-demand vzdelávanie je týmto procesom plne pokryté. Koniec COPY-PASTE prístupu!
Princíp 2: Dĺžka aktivity pre úžitok menšej skupiny, nie overený stand-up lektora
💡 Charakteristika
Kognitívny limit účastníkov, v rámci ktorého sú schopní sa maximálne sústrediť, netrvá dlhšie ako 3 – 4 hodiny. Kratšie interaktívne bloky v porovnaní s tradičnými dlhými 8-hodinovými modulmi sú jednoducho pre obe strany, lektora aj skupinu, efektívnejšie a prínosnejšie.
Zároveň sa účastníci a ich individuálne potreby stávajú pre synergiu danej skupiny najkľúčovejšie.
💪 Ako na to?
Prvým prvkom, ako to docieliť, je menší počet účastníkov v konkrétnej skupine. Ten oproti pôvodným formám školení klesá. Nie je väčší ako 5 – 6 účastníkov, čo zaručuje neopakovateľnú dynamiku a maximálnu interakciu. Zmena vzdelávacej kultúry a prístupu do časovo menej náročných, udržateľných krokov.
Druhým dôležitým prvkom pre docielenie správnej formy vzdelávania je, že tréningové moduly pokrývajúce jednu tému, napr. „Ako delegovať úlohy v tíme“. Pri tvorbe nových zručností a kľúčových návykov je niekedy menej viac.
📈 Prínos pre LX a vzdelávanie
Podporuje pozornosť a angažovanosť členov tímu v podnetnej diskusii, ktorá im dáva SUPERSILUv podobe permanentnej spätnej väzby.
V rámci skupiny sú tak do procesu všetci zapojení rovnako, čo ocení nielen tréner/facilitátor, ale najmä samotní účastníci pre svoje osobné výstupy zo vzdelávania.
Navyše, nedávne štúdie preukázali, že ak sa účastníci vo veľkých skupinách aktívne nezapájajú do diskusií, vo väčšine prípadov to nie je problém ich lenivosti, ako si to predtým zainteresované strany mysleli. Je to spôsobené pocitom (ne)bezpečia vo väčšej skupine, keď sme o čosi viac na očiach. Všadeprítomný fenomén „chcem zapadnúť do skupiny a čo najmenej vytŕčať“.
Princíp 3: Gamifikácia a tímový simulátor
💡 Charakteristika
Gamifikačný prístup predstavuje prvok, ktorý sa za ostatnú dobu čoraz viac zakoreňuje do procesov firemného vzdelávania a teší sa stále väčšej a väčšej popularite. Odpoveď na to, prečo je to tak, je pomerne jednoduchá.
Účastníkov motivujú aktívne sa zapájať do svojho vzdelávania samotné herné prvky, keďže dokážu prirodzene odstrániť bariéry. Vytvárajú tím účastníkov prepojených spoločnými zručnosťami vo vysoko kreatívnom prostredí, otvorenom pre robenie chýb, spoluprácu a zdravú súťaživosť.
💪 Ako na to?
Proces ide ruka v ruke s tzv. peer learning prístupom, tímovým učením sa navzájom. Či už využitím online aplikácií, kde je možnosť zdieľať, chatovať a porovnávať vzájomné skóre, alebo zorganizovaním tímového simulátora či gamifikačného workshopu. Môže byť založený napríklad na adaptácii známej počítačovej hry alebo realistickej situácii zasadenej do kontextu #LearningByPlaying.
📈 Prínos pre LX a vzdelávanie
Následne sú výstupy z hry ľahko a intuitívne prenositeľné do každodenného života a práce, či už bola hra posadená do online alebo offline prostredia. Veď každá dobrá hra má svoje silné posolstvo.
Primárnym cieľom nie je len učenie sa zručnostiam, ale dobre postavená hra či simulátor tímového správania ich dokáže aj strategicky rozvíjať.
🎥 Ako to môže vyzerať?
Takto sme pre nášho klienta Indra Avitech organizovali tímový simulátor pre viac ako 100 účastníkov. Cieľom nebolo zorganizovať klasický slovenský teambulding v prírode, ale podporiť rôznorodý tím cez zážitok a spoločné učenie sa v prepracovanom hernom koncepte.
Nevyhnutný následný krok
Keďže sa jednotlivci a ich požiadavky ohľadne potrebných zručností stávajú dominantnejšími, takáto orientácia na koncového používateľa (User-Centered Design) sa následne pretavuje do adaptačného procesu. Preto veľa spoločností zaradilo individuálne adaptačné face-to-face konzultácie, koučing s účastníkmi, mentoring rozhovory alebo shadowing. Či už ide o vedúcich pracovníkov, alebo ich členov tímov, ako nevyhnutný a logický krok pre to, aby sa zaistila implementácia zručností do prostredia danej firmy a jej kultúry.
Nesmieme zabudnúť ani na fakt, tak ako ho opísal Gary Vaynerchuck, guru na sociálne siete. On-line vzdelávacie platformy vytvárajú stále viac a viac obsahu zameraného na podcasty, webináre a živé prenosy, tzv. Nárast Audiobrandingu.
Keďže nám súčasný trh ponúka skvelé možnosti, moderné firemné vzdelávanie by ich malo kopírovať v rámci trendov, ktoré ponúkajú plne profesionálne prístupy založené na dátach a následnej Learning Experience pre zamestnancov, lídrov a ich tímy.
Skúste si vybrať na začiatok jeden z 3 princípov vyššie, ktorý sa do vášho firemného prostredia a kultúry hodí najviac. Sledujte následné zmeny, spätnú väzbu od účastníkov, postupne zlepšujte celkovú Learning Experience.
Zaslúžia si to tréneri, facilitátori, lídri, HR tímy...
A v neposlednom rade tí najpovolanejší, sami účastníci a účastníčky. 🙂
Držím vám prsty pri zlepšovaní zážitku zo vzdelávania!
Matúš
