„Úlohou 360° spätnej väzby nie je nahradiť otvorené rozhovory, či už formálne alebo neformálne, medzi zamestnancami v ich prostredí. Cieľom je poskytnúť nám valídne dáta a rôznorodé pohľady pre tvorbu vzdelávania a rozvoj kľúčových kompetencií v našich organizáciách.”
Dobre zorganizovaná „tristošesťdesiatka“?
Nie je to ASSESSMENT či jednorazový event (ktorý aj tak zväčša zapadne prachom :-/), ako ho poznáme zo štandardných organizácií.
V tých moderných a sebavedomých je to skvelý NÁSTROJ pre dlhodobú a strategickú prácu s talentom.
a
Dáta pre rozvoj
#FeedbackCulture
„V štúdii 530 organizácií Gallup uviedol, že manažéri, ktorí dostali spätnú väzbu, preukázali zvýšenie ziskovosti o 8,9 % a produktivity o 12,5 %.”
360-stupňový prístup spätnej väzby sa zameriava na to, AKO SA VECI ROBIA, a nie na to, čo sa robí. Zameriava sa skôr na proces než na konečný výsledok. Posilňuje sa tak pozícia spätnej väzby v kultúre a definuje sa ako štandard aj na NEFORMÁLNEJ ÚROVNI.
Identifikujú sa tzv. Competencies Gaps, čo prináša personalizáciu rozvoja zručností a želaného správania.
360° spätná väzba prináša komplexný pohľad na účastníka. Ten získava spätnú väzbu, ideálne ANONYMNE, od väčšieho počtu respondentov, najčastejšie od nadriadených, kolegov a podriadených. Celkový obraz dotvára aj sebahodnotenie.
Pracujeme tak s modelom IDEÁLNE vs. REÁLNE JA.
TOP 3 BENEFITY Z PRAXE
1. Spätná väzba od viacerých hodnotiteľov pomáha pri podpore otvorenej kultúry v modernej organizácii. Každý zamestnanec cíti, že jeho názor je cenený, pretože sa zúčastňuje hodnotenia svojich kolegov a manažérov. Proces spätnej väzby sa tak stáva médiom a často štartérom na zdieľanie názorov bez strachu a osočovania.
2. V 360-stupňovom procese spätnej väzby sa kolegovia často hodnotia navzájom. Veľmi dobre chápu svoje slabé a silné stránky, čo im pomáha pracovať ako silný a súdržný tím. Spoločne pracujú na zlepšení produktivity a najmä vzťahov v organizácii.
3. V modernej organizácii je profesionálny rozvoj dôležitý pre každého zamestnanca. Proces spätnej väzby 360 funguje ako skvelý zdroj na identifikáciu potrieb vzdelávania zamestnancov. Keďže zamestnanci sú si vedomí seba samých, sami preberajú zodpovednosť za zdokonaľovanie svojich existujúcich zručností a budovanie nových.
Na čo určite myslieť pri organizovaní
- Hodnotenie má mať rozvojový charakter a pomôcť identifikovať „Learning Gaps“.
- NIE JE TO ASSESSMENT, ale rozvojová aktivita!!! Rôznorodý pohľad pomáha. 🙂
- Angažujte do tvorby projektu ambasádorov či „influencerov“ z radov zamestnancov a spoločne vytvorte cestu celého procesu.
- Namixujte respondentov SPRAVODLIVO. S lídrom projektu identifikujte nielen „pritakávačov“, ale zakomponujte aj „zdravých kritikov“. Osobne s nimi odkomunikujte, čo ich čaká a aký je zámer aktivity.
- JASNE ODKOMUNIKUJTE, že všetky dáta sa využijú na zostavenie ďalšieho rozvoja a personalizovaného learning plánu.
... A na záver. 🙂
Prosím, zabudnime na štandardnú 360-ku, ktorá bola často postrachom a vnímaná ako hodnotenie, ktoré zamestnanci dostali „za trest“.
Spätná väzba je DAR a práca s analytikou a dátami, ktoré nám poskytuje takýto typ spätnej väzby a vieme ich synergicky využiť na prácu s talentom, identifikovať želané správanie, rozvíjať potenciál jednotlivcov cez cenné vstupy, ktoré sme práve z pozície HR získali.
A to je za mňa skvelý prvý Learning Design prvok pre budovanie UČIACEJ SA ORGANIZÁCIE.
Držím palce!
Matúš
